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Since 2006
TEL：082-427-0821特定社会保険労務士、ファイナンシャル・プランナー
相田経営労務事務所のホームページへようこそ
相田経営労務事務所のホームページにようこそいらっしゃいました。
当事務所は労働保険・社会保険の手続代行、年金相談、給与計算代行等社労士業務全般を取り扱いますが、特に就業規則の立案・作成、人事制度の構築、退職金制度の改革指導、労働トラブルに関する相談・指導に力を入れています。
会社の発展のためには明確なルールと組織の“制度化”が必要なことは、経営者の方ならどなたでもお分かりのことと思います。しかしながら頭では分かっていても、「何から手をつければいいのか分からない」とか、「うちの会社はまだ小さいから」といった理由で、中途半端なままにしている方もまだまだ非常に多いというのが現実です。
あやふやなルール（骨組み）で作られた組織（家）は、ちょっとしたリスク（地震）でも倒れてしまいかねません。
当事務所は、リスクに強い組織を作るためのお手伝いと、“制度化による組織の活性化”をご提案しています。また、年々増加している個別労働紛争に関して、都道府県労働局紛争調整委員会でのあっせん代理等、裁判外での紛争解決手続代理業務も承っております。
会社のさらなるご発展をお考えの経営者様、ご心配・お困り事でお悩みの経営者様、どうぞいつでもお気軽にご連絡になってください。きっとお力になれるものと思います。
相田経営労務事務所
所長 相田 昭彦
 改正パートタイム労働法ついて今年4月1日に施行された改正パートタイム労働法は企業の人事管理に大きな影響を与える内容が多く含まれています。改正のポイントを以下に示しますので、人事総務ご担当者は早急に対応していただければと思います。 ●労働条件を文書交付等により明示することを義務化 労基法15条関係で定める労働条件の明示義務に加えて、以下の３つの事項も文書等で明示することを義務付けています。 ①昇給の有無 ②退職手当の有無 ③賞与の有無 ●待遇の決定についての説明を義務化 労働条件の文書交付等と併せて、待遇の決定についての説明義務も課されることとなります。具体的には、以下の事項についてパート労働者から求められたときは説明を行わなければなりません。 ①労働条件の文書交付等 ②就業規則の作成手続 ③待遇の差別的取扱い禁止 ④賃金の決定方法 ⑤教育訓練 ⑥福利厚生施設 ⑦正社員への転換を促進するための措置 ●均衡のとれた待遇の確保の促進 就業実態から判断して、正社員と同視すべきパート労働者については賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用をはじめとしたすべての待遇について、差別的取扱いが禁じられます。 ●通常の労働者への転換の推進 転換推進のための措置としては、以下のいずれかを講じる必要があります。 ①正社員を募集する場合、その募集内容をすでに雇っているパート労働者に周知する ②正社員のポストを社内公募する場合、すでに雇っているパート労働者にも応募する機会を与える ③パート労働者が正社員に転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する ④①～③のほか、正社員への転換を推進するための措置を講ずる ●苦情処理 パート労働者から苦情の申し出を受けたときに、事業主が措置を講じる必要がある項目として、以下の６つの項目が示されています。 ①労働条件の文書交付等 ②待遇の決定についての説明 ③待遇の差別的取扱い禁止 ④職務の遂行に必要な教育訓練 ⑤福利厚生施設 ⑥正社員への転換を推進するための措置  就業規則、助成金無料診断実施中！簡単なアンケートにお答えいただくことにより貴社の就業規則が法令に適合しているかどうか、どのような助成金を受けることができるかどうかを診断いたします。ご相談受付より「就業規則または助成金無料診断希望」と明記のうえ送信してください。  小冊子無料進呈！◆タイトル「社会保険料削減10の知恵」 小冊子のタイトル名を明記のうえ下記よりお申し込みください。 お申し込みについて ＊広島県内限定とさせていただきます。 お申し込みはこちらから |
 就業規則就業規則は会社のルールブックであり、会社を発展させ、リスクに強い組織を作るためのベースとなる、最も重要なものです。近年、就業形態の多様化、人事労務管理の個別化の進展等や、労働者の権利意識の向上などもあり、会社と個々の労働者との争いである個別労働関係紛争が急増しています。 このような争いが発生し、労働基準監督署、あるいは訴訟にもちこまれた場合に、監督官や裁判官が最も重要な判断材料の一つとするのが就業規則の内容がどうなっているかなのです。就業規則の不備のため裁判に敗れ、多額の賠償金の支払いを命じられ、存続の危機に陥る会社は少なくありません。就業規則さえしっかりしていれば、このようなリスクは避けられたかもしれないのです。 それほど重要な就業規則なのですが、実際によく耳にするのは、「法律で義務付けられているので市販の雛型を見ながらとりあえず作った」という言葉です。 なんと危なっかしく、また、もったいないことでしょう。 せっかく作っても、雛型をコピーしただけのため会社の実情に合っておらず、ほとんど守られていなかったり、昔作ったまま、その後の法律の改正にも対応していない就業規則では意味がありませんし、かえってリスクを招いてしまいます。 それに、就業規則は経営者自身の意思や考えを社員に示すものでもあるのに、それを活かさないのはもったいないとしか言いようがありません。＞＞＞＞＞詳細 |
| 人事制度の構築 会社が発展するためには人の問題を避けて通るわけにはいきません。「企業は人」とは昔から言われていることですが、本当に能力ある人材が企業を支えているのです。 「会社発展のカギを握っているのは社員である」、といっても過言ではありません。そのためには人材育成のための制度が必要となりますが、中小企業に限って言えば、そのような制度が整備されている会社は少数派といえるでしょう。 このため、これらの中小企業の多くが「管理者が育っていない」、「社員の能力が伸ばされていない」、「社員自身も能力向上を意識していない」、そしてそもそも「人事制度と言えるような制度がない」、といった問題をかかえているのが実情です。＞＞＞＞＞詳細 |
| 退職金制度改革 中小企業の退職金制度を考えるとき、重要な視点が２つあります。１つは、その会社にとって退職金制度は本当に必要なのか、維持できるのかという点です。 中小企業の場合、大企業に比べ社員の高齢化の進展が顕著で、ベテラン社員がこの数年の間に集中して定年退職を迎える会社が多く、今後、毎年のように巨額の資金を退職金支払いのために捻出していかなければなりません。払えなかった場合、「退職金倒産」という最悪の事態もありえます。 維持していくのなら、まず自社の現状を分析し、問題があれば十分検討を行い、持続可能な制度を選択することが必要です。 ２つ目は、制度の中味、つまり実際の退職金額をどのように決めるのかという点です。 日本の退職金制度は勤続年数をベースとして、退職時の基本給に勤続年数に応じた支給係数（月数）を掛ける方式が最も一般的です。しかし、最近では能力や業績を重視した賃金制度への移行の流れを受けて、退職金も在職中の貢献度によって支給額に差を設けるとうい会社が増えています。 聞いたことがある方も多いと思いますが、「ポイント制退職金制度」などはその典型的なものです。 退職金はもともと恩恵的給付の意味合いが強いものである以上、会社の発展に貢献してくれた人にほど手厚く報いたいと思うのは経営者として自然なことです。しかし、実際には年功的に運用されている部分が大きく、勤続年数が同じなら多少役職が違っても、ほとんど差がついていないのが実情です。 つまり、部長で退職しようが平社員のままで退職しようが、また、会社が儲かっていようがいまいが、定年退職者が出れば規定通りの金額を工面しなければなりません。 いずれにしても、今後定年退職者が増加が見込まれる中、継続雇用者への対応等も含め、退職金制度をどうするのか早急な検討が求められています。＞＞＞＞＞詳細 |
| リスク回避型の就業規則をご提案いたします |
| 社員を育て、やる気にする人事制度をご提案いたします |
| 在職中の貢献度を反映した退職金制度を設計いたします |
| 適格退職年金制度から他制度への移行を支援いたします |
| まずはお気軽にお問い合わせください ＜初回無料相談実施中＞ （ただし、地域限定とさせていただきます。詳細は事務所案内参照。） |
| 相田経営労務事務所 社会保険労務士、ファイナンシャル・プランナー（AFP） 所長 相田 昭彦 〒739-0141 広島県東広島市八本松町飯田１２７－４－２０２ TEL/FAX：082-427-0821 E-mail：akihiko@aida-roumu.com URL：http：//www.aida-roumu.com/ |